Словарь терминов
EQ (eIQ) Показать/скрыть определение
- Эмоциональный интеллект (Emotional Intelligence) - проявление эмоциональной зрелости
IQ Показать/скрыть определение
– математическая шкала, которая оценивала отношение «умственного возраста» ребенка к его хронологическому возрасту, введенная американским психологом Льюисом Терменом в 1916 г.
IQ = (умственный возраст/хронологический возраст) X 100.
В настоящее время шкала IQ традиционно используется в тестах интеллекта. Среднее значение ее равно 100, а стандартное отклонение 15.
Performance Management Показать/скрыть определение
– это создание таких условий работы для сотрудников, в которых они осознают стратегические цели организации и задачи своего подразделения, понимают свой вклад в их достижение, могут корректировать свое исполнение согласно ожиданиям руководителя и поставленным целям, гибко реагируя на изменяющиеся обстоятельства, и получают справедливое вознаграждение за свой труд и усилия.
Аттестация персонала Показать/скрыть определение
– оценка линейными менеджерами компетенций сотрудников на основе рабочих примеров, которые они наблюдали в течение отчетного периода.
Валидность теста Показать/скрыть определение
– это способность методики измерять именно то, для оценки чего она была создана. Валидность опросника показывает, будет ли личностный опросник точно измерять те качества, для оценки которых разрабатывался опросник. Можно ли основываясь на результатах личностного опросника сделать прогноз эффективности персонала.
- «Очевидная» валидность - валидность, определяющая, насколько опросник в целом и его пункты в отдельности выглядят подходящими и соответствующими целям, которые вы собираетесь решить с его помощью.
- Конструктная валидность - валидность, служащая ответом на вопрос: действительно ли наш тест меряет именно то, что заявлено, и то, что мы от него ожидаем?
- Критериальная валидность – валидность, измерение которой позволяет ответить на вопрос, насколько результаты тестирования коррелируют с успешностью работы.
- Конкурентная валидность - это показатель взаимосвязи между результатами работы и результатами по тестам, полученными в один и тот же временной отрезок. Оценка конкурентной валидности – это прямое сравнение результатов тестирования нынешних результатов работы респондента.
- Прогностическая валидность - это показатель взаимосвязи между результатами теста, заполненного при отборе на должность, и показателями эффективности работы, полученными через определенный временной интервал, необходимый для адаптации кандидата к новым рабочим обязанностям.
Индивидуальные особенности Показать/скрыть определение
Под индивидуальными особенностями понимаются: Интеллектуальные способности, склонности, ценности, личностные особенности
- Интеллектуальные способности
- Восприятие новой информации (умение делать выводы, заключения, двигаться от частного к общему).
- Операции с опытом (умение решать вербальные задачи, числовые, механические, владение социальными умениями).
- Визуализация (пространственная ориентация).
- Семантическая память (словарный запас, ассоциативная память).
- Скорость мышления
- Склонности - факторы, определяющие, насколько человек будет успешен в конкретной сфере деятельности. Например: склонности к математике, ведению бухгалтерского учета, анализу данных и т.д.
- Ценности - это установки человека, определяющие его оценку событий и объектов окружающего мира. Ценности также влияют на действия человека, т.к. исходя из той или иной оценки, он ставит цели своей деятельности.
- Личностные особенности - основные (типичные для личности) формы поведения (решение задач, коммуникативный стиль, способы общения и т.д.).
Интервью по компетенциям Показать/скрыть определение
- структурированная серия вопросов, предназначенных для получения информации по конкретным критериям, связанным с содержанием работы.
Командные роли Показать/скрыть определение
- роли, которые при работе в команде может принимать человек. (координатор, мотиватор, аналитик, реализатор, вдохновитель команды, исследователь ресурсов, контролер, генератор идей).
Компетентность Показать/скрыть определение
– это результаты, которые определяют эффективную работу, то есть те аспекты работы, в которых человек является компетентным, например, проведение оценки персонала.
Компетенции Показать/скрыть определение
– свойства личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции, и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение.
Консолидированный отчет Показать/скрыть определение
– отчет для руководителя, состоящий из рейтинговой оценки по компетенциям, различных вариантов представления результатов, итоговых результатов по сильным сторонам участников и первоочередным областям развития, комментариев и дополнительной информации.
Личностные опросники Показать/скрыть определение
– опросники, использующиеся для измерения индивидуальных личностных особенностей, например, тех личностных характеристик, которые определяют эффективность сотрудника на рабочем месте. Для этого применяют профессиональные личностные опросники, оценивающие проявление личностных качеств в рабочих ситуациях.
Матрица Компетенции-Упражнения Показать/скрыть определение
– документ, показывающий, какие компетенции будут выявляться в каждом конкретном упражнении, проводимом для того, чтобы адекватно измерить компетенции, необходимые для эффективного выполнения работы.
Метод прямых атрибутов Показать/скрыть определение
– метод структурированного интервью, на основе стандартной модели компетенций, описывающей различные модели поведения, принципиально важные для выполнения работы
Методика «Репертуарная решетка» Показать/скрыть определение
– метод структурированного интервью, выясняющий характеристики, которые менеджер определяет как ключевые для эффективного исполнения работы.
Модель компетенций Показать/скрыть определение
Модели компетенций должны отражать модели поведения, то есть описывать, как индивидуум решает задачу, что должно быть четко отделенным от требуемых результатов.
Мотивационные опросники Показать/скрыть определение
– опросники, показывающие, какие мотивационные факторы являются для человека наиболее критическими, также позволяющие оценить сферу интересов человека, что очень важно для планирования карьеры, определения потребностей и мотивации человека, а также помогают в диагностике корпоративной культуры организации.
Обратная связь Показать/скрыть определение
- процесс сообщения тестируемым о полученных ими результатах теста. Эта информация касается действий человека и его поведения (то есть, как он выполнял упражнения), что позволяет ему улучшить свое поведение в будущем В своем лучшем проявлении обратная связь — это интерактивный процесс, который улучшает и углубляет понимание индивидуальных особенностей тестируемого как им самим, так и интерпретатором результатов теста.
Онлайн оценка Показать/скрыть определение
– вариант оценки персонала, позволяющий заполнять тест в режиме онлайн и генерировать автоматизированные отчёты на основе данных тестирования.
Опросник на определение лояльности Показать/скрыть определение
– опросник, позволяющий оценить добропорядочность кандидатов в целях предотвращения хищений, мошенничества и прочих противоправных действий.
Организационные факторы Показать/скрыть определение
- показатели, описывающие те ресурсы и возможности организации, которые связаны с функционированием компании (например, инновация, обучение, качество), рассматриваемые как стратегические комбинации индивидуальных (личностных) компетенций, жестких организационных факторов (например, оборудование и размещение) и мягких организационных факторов (например, культура и структура организации).
Основные компетенции организации Показать/скрыть определение
– компетенции, описывающие те ресурсы и возможности организации, которые связаны с функционированием компании (например, инновация, обучение, качество), рассматриваемые как стратегические комбинации индивидуальных (личностных) компетенций, жестких организационных факторов (например, оборудование и размещение) и мягких организационных факторов (например, культура и структура организации).
Оценка «360 градусов» Показать/скрыть определение
– это оценка сотрудника компании на основе данных о его действиях в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им компетенциях. Данные получают путем анкетирования самого сотрудника, его непосредственного руководителя, коллег, а в отдельных случаях и клиентов оцениваемого.
Преимущества использования этой системы состоят в том, что сотрудник может сравнить свою самооценку компетенций с тем, как другие люди, работающие с ним, оценивают его поведение. Эта информация имеет критическое значение для развития персонала, так как она дает сотрудникам обратную связь на нескольких уровнях - непосредственный руководитель, коллеги, подчиненные, внутренние клиенты и др.Оценка компетенций Показать/скрыть определение
– оценка каждого участника по набору заранее определенных, непосредственно связанных с работой образцов поведения.
Персональная спецификация Показать/скрыть определение
– техника, позволяющая определить, какие минимальные качества необходимы и желательны для выполнения данной работы. Такими качествами обычно являются знания, навыки, способности и другие характеристики.
Потенциал Показать/скрыть определение
– предрасположенность человека выполнять определенные действия с определенным качеством, которая формируется на основе личностных черт, способностей.
Прогностическое интервью Показать/скрыть определение
– техника интервью, которая позволяет узнать о связи между стратегией, ценностями и культурой организации (как существующей, так и будущей) и требуемыми моделями поведения сотрудников.
Психологический тест Показать/скрыть определение
- стандартизированный инструмент для измерения и оценки индивидуальных особенностей
Система управления эффективностью работы Показать/скрыть определение
– это система, дающая регулярную оценку эффективности работы человека, его потенциала и потребностей в развитии. Система позволяет обеспечить четкий информационный обмен между менеджерами разных уровней и исполнителями внутри организации; она делает «прозрачной» организационную структуру для объективной оценки вклада каждого сотрудника в достижения всей компании.
Социальная желательность Показать/скрыть определение
– создание благоприятного впечатления о себе.
Способности:
- Вербальные: способность работать с вербальной (устной или письменной) информацией. Можно измерить множество форм проявления этой способности, от правописания до анализа сложной текстовой информации.
- Числовые: способность работать с числовой, табличной или количественной информацией. Как правило, в ситуациях отбора применяют тесты, оценивающие способность работать с информацией, типичной для данной позиции.
- Диаграмматические: способность работать с информацией в виде схем и диаграмм. Обычно кандидату дается задача в виде схемы и он, имея подсказку, должен расшифровать схему и решить задание.
- Пространственные: способность в уме оперировать объектами в двух- или трехмерном пространстве. Обычно включают задания на нахождение сходства и различия графических объектов, перевернутых или зеркально отображенных, определение формы и распознавание сложных фигур.
- Механические: способность использовать механические и физические законы для решения задач. Обычно задача заключается в интерпретации схемы механического устройства.
- Контрольные: способность быстро и без ошибок проверять детальную информацию. Сверять числовую и вербальную информацию. Обычно предъявляются два блока схожей информации. Задача – обнаружить различия.
Тесты достижений Показать/скрыть определение
– тесты, включающие в себя формальную оценку результатов деятельности (основная область применения – образовательная сфера).
Тесты способностей Показать/скрыть определение
– тесты, позволяющие в сжатые сроки получить надёжную информацию о том, обладает ли кандидат способностями для успешной работы на требуемой должности. В отличие от тестов общего интеллекта (IQ), тесты способностей оценивают умение работать с бизнес информацией того типа, с которой будет сталкиваться кандидат в своей работе.
Техника критических инцидентов Показать/скрыть определение
–техника интервью для исследования значимых событий, случившихся на работе.
Факторный анализ Показать/скрыть определение
– математический метод, позволяющий из большого объёма данных выделить небольшое количество общих факторов, объясняющих эти данные. Использование факторного анализа в оценке личности заключается в поиске взаимоотношений между личностными характеристиками людей. Если несколько личностных характеристик коррелируют между собой, то это может означать существование некого скрытого фактора, который определяет все эти личностные черты.
Центр оценки Показать/скрыть определение
- это интегрированная система бизнес упражнений, разработанных для того, чтобы стимулировать проявление поведения участников, которое требуется для успешного выполнения рабочих задач.
Цель: Подбор персонала, решение о продвижении;
Результат: Прием на работу или продвижение лучших из числа претендентов.
Методы оценки в центрах оценки
- Тесты способностей (набор мини-задач по бизнес- тематике, которые надо решить за жестко ограниченное время)
- Личностный опросник (перечень коротких вопросов о предпочитаемых стилях поведения человека) фактов по изложенной проблеме и принятие решения)
- Ролевые игры (разговор с коллегой, разговор с подчиненным, разговор с клиентом)
- Групповая дискуссия (решение проблемы в группе)
- Индивидуальное деловое упражнение (разбор документов и принятие решений по описанным проблемам)
- Аналитическая презентация (решение бизнес-кейса и презентация своего решения комиссии)
- Упражнение на сбор информации (выявление наибольшего количества фактов по изложенной проблеме и принятие решения)
Центр развития Показать/скрыть определение
- Использование методологии центров оценки для определения сильных и слабых сторон участника, чтобы выявить его потребности в развитии, для содействия в повышении эффективности работы или развития его карьеры.
Цель: Определение потенциала, повышение эффективности работы сотрудников;
Результат: Обратная связь и планирование индивидуального развития для сотрудников.
Шкалы карьерной ориентации Холланда Показать/скрыть определение
– шкалы опросника 15 FQ+, включающие в себя шесть ориентаций, описывающих людей, которые предпочитают не только ту или иную работу, но и ту или иную рабочую среду. Центральная идея типологии Холланда заключается в том, что личностные черты и задатки влияют на выбор карьеры (реалистичная ориентация, познавательная ориентация, художественная ориентация, социальная ориентация, управленческая ориентация, организаторская ориентация).
Шкалы стилей влияния и продаж Показать/скрыть определение
- шкалы опросника 15 FQ+, характеризующие человека с точки зрения того, какие методы он использует при оказании влияния на других людей и их убеждении. (уверенный коммуникатор, выстраивающий отношения, подстраивающийся под другого, разрушающий стереотипы, энтузиаст, настойчивый, ориентированный на прибыль, эксперт, обеспечивающий поддержку, руководитель команды)
Шкалы стилей лидерства и подчинения Показать/скрыть определение
– шкалы опросника 15 FQ+, описанные в работах американского организационного психолога Басса, демонстрирущие , какие стили человек предпочитает применять больше всего. (директивный лидер, делегирующий лидер, привлекающий лидер, консультирующийся лидер, лидер-переговорщик, исполнительный подчиненный, независимый подчиненный, сотрудничающий подчиненный, информирующий подчиненный, самостоятельный подчиненный)
