Оценка и развитие топ-менеджеров

Существует миф о том, что высокооплачиваемый топ-менеджер заведомо обладает всеми компетенциями, необходимыми для успешного руководства. Хотя на практике это далеко не так.

ОЦЕНКА

По данным западных исследований, прогнозирование эффективности человека, которое строится на основе привлекательного послужного списка кандидата и хороших рекомендаций с предыдущего места работы, слабо согласуется с последующей успешностью человека. Кроме того, чем выше позиция кандидата, чем более глобальные задачи он призван решать, тем труднее выявить возможные риски при отборе с помощью интервью. Рекомендации зачастую также не позволяют составить полного впечатления о кандидате, так как топ-менеджер может быть успешен в одних бизнес-условиях, но, попадая в новую среду, оказаться неэффективным.

Поэтому важно на этапе оценки создать условия, где кандидат мог бы проявить свои реальные навыки, которые он будет демонстрировать на новой должности в новой организации.

Оценка кандидатов на топ-позиции позволит компании избежать возможных рисков при найме, которые складываются из высокой зарплаты топ-менеджера в период его работы, оплаты услуг компании по подбору персонала, а также цены допущенных им управленческих ошибок.

Для отбора персонала на уровень топ-менеджеров мы предлагаем гибкую индивидуальную процедуру оценки, которая позволит с высокой точностью прогнозировать успешность кандидата в новой организационной культуре и/или при решении новых задач бизнеса.

РАЗВИТИЕ

Проблема развития топ-менеджеров заключается в том, что находясь на вершине иерархической пирамиды организации, они практически лишены возможности получать обратную связь о себе от окружающих либо по политическим соображениям, либо ввиду нехватки времени или понимания необходимости этого. Если же мы говорим о первых лицах, то часто в компании просто не существует людей, которые могли бы взять на себя смелость дать обратную связь своему руководителю. Кроме того, разговор о развитии каких-либо качеств или навыков топ-менеджера зачастую затрагивает обсуждение его личностных особенностей или конкретных ситуаций в организации, которые гораздо проще и безопаснее разобрать с внешним консультантом с гарантией строгой конфиденциальности.

Старшие консультанты Detech проводят индивидуальные консультации для топ-менеджеров по развитию их компетенций. Как правило, такие консультации следуют после проведенной оценки с помощью метода центра оценки или оценки личностного потенциала. На основе полученных результатов оценки с учетом стоящих перед руководителем бизнес-задач в доверительной обстановке консультанты помогают ему осознать свои сильные и слабые стороны и выбрать наиболее подходящие пути развития.

Мы используем специально разработанные методы индивидуальной оценки топ-менеджеров и уникальную схему развивающей обратной связи, принципиально отличающуюся от тех, что изложены в учебниках.

В ходе индивидуальных консультаций мы работаем над конкретной проблемой, выявленной в результате оценки. Занятия направлены на изменение поведения человека в привязке к конкретным ситуациям в организации с учетом его личностных особенностей. Мы работаем по четкому плану, который составляется до начала занятий и согласовывается с клиентом. Обычно 4-5 встреч бывает достаточно, чтобы достичь видимых результатов.